Основные тренды и вызовы 2024 года
- Миграция торгового персонала по причинам дефицита профессиональных кадров и резкого роста заработных плат.
- Острая нехватка квалифицированного торгового персонала.
- Существенный рост зарплат, особенно фиксированной части в системе мотивации торгового персонала.
- Рост значимости адаптационного периода и обучения для новых сотрудников.
- Снижение профессионального уровня соискателей вакансий в сфере продаж.
- Снижение мотивации у соискателей вакансий в сфере продаж.
- Автоматизация процессов управления и взаимодействия с клиентами.
- Систематизация работы торгового персонала.
Менеджеры по продажам, торговые агенты, мерчандайзеры, супервайзеры, руководители отдела продаж, ассистенты, коммерческий директор и др.
- это те люди, от работы которых будет зависеть непосредственно ваш успех как владельца бизнеса, потому что именно эти люди находят клиентов, делают им первую поставку, развивают их и выводят на максимальный уровень монетизации;
- эти же люди, могут и погубить бизнес теряя клиентов, снижая представленность, теряя номенклатуру, создавая долги, продавая информацию и т.д.
Все это можно охарактеризовать - коэффициент полезного действия, он может быть высоким, а может быть низким, все зависит от вас.
В этом нет магии или высоких технологий, успех в управлении персоналом отдела продаж строится на дисциплине, бизнес-процессах, регламентах и мотивации.
Все это доступно любому бизнесу и не требует существенных инвестиций!
Свяжитесь с нами, задайте вопрос
и получите решение уже сегодня
+7(921) 648-68-04
Главные вопросы руководителя в части персонала отдела продаж
Не найти «нужного» человека в отдел продаж
Перед началом поиска вам необходимо четко определить чем будет заниматься сотрудник, максимально подробно прописать функционал, исходя из этого прописать профиль кандидата, и понять условия его мотивации.
Основные моменты, которые необходимо учесть при поиске менеджера по продажам:
1. В настоящее время у нас в стране не сформировано отношение к данному виду деятельности как к профессии, этому не учат, она не дает престижа и статуса при этом она достаточно напряженная как физически так и эмоционально. Уровень дохода, сегодня, приблизился к среднему в экономике, низкий уровень безработицы существенно снизил приток потенциальных кандидатов на эти позиции (особенно остро в СПб и Москве). На кого приходится рассчитывать:
- профи, которые знают себе цену;
- начинающие молодые люди, которые пробуют себя в жизни;
- и средняя прослойка тех, которые не становятся успешными на текущем месте и поэтому ищут новое и тех, которые просто хотят переждать/попробовать. Кандидатов из 3-й группы большинство.
2. Менеджер по продажам, всегда держит «нос по ветру», у него нет (в отличии от собственника/ТОПа) долгосрочного горизонта планирования, как правило его жизнь протекает от месяца к месяцу, а точнее от одного выполнения плана к другому. Как только, начинаются проблемы с выполнением, а значит и с заработной платой, менеджер начинает искать более подходящее для себя применение и оно есть. На этом рынке всегда есть текучка.
3. Менеджер по продажам, есть и положительные стороны, но это касается только профи и тех кто проникся этой работой, они знают себе цену, знают чего могут добиться, знают технологию работы и, в принципе, не привязаны к продукту. Такие будут переходить из компании в компанию только при улучшении условий: статусных: компания, должность; доход и компенсации; наличие перспектив и др.
Мотивация сотрудников отдела продаж
Начать необходимо с базовых вещей и факторов, а именно:
Определить средние значения заработной платы по рынку для потенциального кандидата, статистики подобного рода достаточно в интернете. Минимум будет привлекать начинающих, пробующих и тех кто хочет переждать. Максимум будет ориентиром для тех, кто уже знает, что это такое. Если вы предлагаете средние величины, то это будет ориентиром, в большей степени, для первой группы соискателей.
Система оплаты труда, она всегда зависит от продаж (или других показателей, финансовых и не финансовых), важно определить соотношение фиксированной части и переменной (бонусной). Соотношение должно быть 40% на 60%, при этом с 2024 года резко выросло значение именно фиксированной части дохода, на которую смотрит кандидат.
Фикс не может больше быть на уровне минималки (как было еще до конца 2010-х).
Сегодня кандидат оценивает компанию и принимает решение именно по фиксированной части своей ЗП, т.е. на сумму, на которую он может рассчитывать первые 3-6 месяцев работы.
Как вариант увеличения постоянной части может быть так называемая «условно-постоянная часть», т.е. сумма бонуса не привязанная к показателям объема продаж, а зависящая от выполнения набора действий организационного плана, например выполнения количества результативных звонков, воспользуйтесь Моделью мотивации торгового персонала.
- Мотивирующие факторы: белая ЗП, наличие четких процедур и регламентов, товар (бренд), наличие КБ, коллектив, точность планирования, социальный пакет (ДМС), корпоративные авто и связь, организованное рабочее место, корпоративная жизнь, развитая нематериальная мотивация, возможность обучения и развития, карьерный рост, статус компании.
- Демотивирующие факторы: серая ЗП, минимальный фикс, отсутствие системы в работе компании, отсутствие процедур, регламентов, частая смена правил, штрафы, отсутствие формализованной системы мотивации, отсутствие обучения, отсутствие периода адаптации, отсутствие карьерных перспектив, статус компании, известность бренда – это не полный перечень причин почему торговый персонал не задерживается в вашей компании.
Поиск кандидата в отдел продаж
После того как вы определили мотивацию для потенциального кандидата, можно составлять объявления о найме этого человека. Объявление не должно быть формальным, его необходимо составить как хорошее коммерческое предложение для дорогого клиента, прочитав которое кандидат захотел бы, как минимум, принять участие в собеседовании.
Разместить объявление необходимо в большем количестве источников не всегда целесообразно, мы рекомендуем пользоваться hh.ru, если ваше предложение адекватно, то кандидаты обязательно будут.
Объявление должно иметь сроки для отклика иначе те кто думает так и будут думать, а вам нужны кандидаты как можно больше и как можно скорее.
Важно, какой бы хороший отдел продаж у вас не был бы в настоящий момент, не останавливайте поиск кандидата, найти того кто нужен сложно, иногда просеять приходится десяток, а найти только одного, кадровый резерв всегда должен быть.
Обучение и адаптация сотрудников отдела продаж
Когда кандидат у вас появился для него наступает самый сложный период, он приходит к вам на работу ничего не зная о рынке, товаре, о том как устроен ваш бизнес, но при этом имеет высокий уровень мотивации и соответствует базовым критериям соответствия должности.
На этот период должна быть предусмотрена система адаптации нового сотрудника, необходимо его обучить, показать как устроены процессы в компании, с ним должен поработать его руководитель (в т.ч. и в полях) и это должно быть в течении нескольких недель, до тех пор пока вы точно не будите уверены в том, что новый сотрудник все понимает и умеет. Должен быть сотрудник/ки, к которому он всегда может обратиться с вопросом, а тот всегда должен дать на них ответ.
Должностные инструкции, регламенты, стандарты отдела продаж
Должностная инструкция
Документ, который регламентирует обязанности сотрудника. Это первый документ, с которым он знакомится при приеме на работу, в нем содержатся основные правила, которые он принимает подписывая документ.
Очень часто приходится видеть отсутствие или ее формальный характер. Пример должностной инструкции.
Стандарты работы, регламенты, процедуры.
Далее по значимости идут стандарты, регламенты и процедуры, которым должен следовать сотрудник. В отличии от должностной инструкции, стандарты, регламенты и процедуры это более подробный перечень обязательных и рекомендованных действий торгового персонала на протяжении его рабочего процесса, это детализация его рутины с момента начала рабочего дня и до его окончания. Так если должностная инструкция – это свод правил присущих квалификационным требованиям штатной единицы, то в стандартах, регламентах и процедурах заложена специфическая особенность компании, рынка, технологии продаж, знание которых получается сотрудником в ходе проводимого обучения на рабочем месте, что так же должно быть зафиксировано (подпись сотрудника и отметка в личном деле) и получена ОС от него о том, что материал обучения усвоен.
Это могут быть: скрипты телефонных переговоров, правила написания коммерческих предложений, количество и порядок телефонных звонков в течении промежутка времени, это порядок следования по маршруту (если в полях), это «шаги визита в торговую точку», правила работы с CRM (воронкой продаж, порталом и т.д.) и 1С, правила создания счета в 1С, формирование различного рода отчетов для анализа работы и т.п.
Важно помнить, что наличие должностной инструкции (даже если она не формальна составлена) не обеспечит правильность, полноту и отдачу от торгового персонала. КПД торгового персонала достигается только путем четкого исполнения регламентированных действий закрепленных в нормативных документах компании, на постоянной основе, что обязательно должно быть подкреплено дисциплиной.
ВАЖНО: Большинство, если не все, вопросы эффективности торгового персонала лежат в плоскости управления и дисциплины.
Ниже вы можете скачать:
1. Файл "Модель мотивации торгового персонала".
2. Пример должностной инструкции торгового представителя.
ЧЕК-ЛИСТ для экспресс оценки работы с торговым персоналом:
- Определен функционал и профили торгового персонала.
- Должностная инструкция, стандарты, регламенты, процедуры являются инструментом повышения КПД.
- В компании действует система отбора, адаптации и обучения сотрудников.
- В компании создан кадровый резерв.
- В компании создана система проверки уровня компетенций сотрудников.
- Уровень компетенций сотрудников связан с их мотивацией.
ЭФФЕКТ от реализации методик предложенных Консалтинговой компанией SalesB2B:
- Торговый персонал оптимально подобран для компании.
- Торговый персонал вовлечен в деятельность компании.
- Деятельность торгового персонала регламентирована, регламенты исполняются.
Повышение эффективности торгового персонала, рост продаж и прибыли на сотрудника отдела продаж, оптимальная численность и обновляемость отдела продаж, функциональное разделение в отделе продаж, должностные инструкции сотрудников, взаимодействие внутри компании, мотивация - это не полный перечень вопросов на тему Торговый персонал.
Поделиться с друзьями: