Наш подход основан на том, что:
- Мы имеем собственную базу резюме
- Мы имеем доступ к базам резюме ведущих хантинговых компаний
- У нас есть штат специалистов, которые проводят первичный отбор кандидатов и интервью
- Мы отберем кандидатов строго по заданным Вами параметрам
- Мы обеспечим явку на собеседование от 5 до 10 кандидатов
- Мы проведем собеседование с Вашим участием
- Мы закроем вакансию за 2 недели
Почему Консалтинговая компания SalesB2B ?
"Наша специализация - консалтинг по вопросам развития отделов продаж, отделов закупок, автоматизации бизнес-процессов и мы очень хорошо понимаем проблематику вопроса, т.к. работаем с ним каждый день".
эксперт Консалтинговой компании SalesB2B
Профессиональный кадровый состав компании – основное конкурентное преимущество и закон выживания бизнеса
«Мы работы не боимся, сядем и сидим»,
народная мудрость
Так можно охарактеризовать мнение большого количества предпринимателей о сотрудниках, которые занимаются продажами, закупками, т.е. именно тех, от работы которых на 100% зависит успех компании.
ТОР 10 причин появления проблем с персоналом
Причина 1
Работа на результат и ответственность за результат.
Персонал коммерческого подразделения более других в компании связан с результатами своей деятельности, отсюда и частая ротация кадров по причине недостижения желаемых результатов без критического анализа собственной деятельности.
Причина 2
Это тяжелая и не всегда престижная работа.
Так было ранее, так и сейчас. Есть мнение, что по уровню напряженности работа менеджера по продажам сопоставима с работой военного корреспондента.
Причина 3
Это частое несоответствие занимаемого места (исполняемой работы) и стремления человека заниматься тем, что ему нравится, так называемый эффект «попробовать себя», «а куда еще пойти работать» и т.д.
Причина 4
Это высокий спрос со стороны кадрового рынка, особенно на персонал отдела продаж, который только усиливает текучку кадров из компании в компанию.
Причина 5
Это изменение, в принципе, отношения к труду и занятости, что выражается в безразличии и отсутствии минимальной вовлеченности в бизнес компании, в которой работаешь и возможность смены мест работы.
Причина 6
Это завышенные претензии по уровню заработной платой сотрудников, усиливающиеся ложным представлением о больших заработках в других компаниях, которые основанные на «некорректно» преподносимых зарплатных предложениях, публикуемых в предлагаемых вакансиях на рынке труда.
Причина 7
Это слишком упрощенное отношение к проблеме кадров руководства, которое очень часто не выходит за пределы парадигм: нет незаменимых – есть не заменённые; я начальник – ты дурак; если ты принят на работу – ты соответствуешь ей и должен все правильно делать.
Причина 8
Это отсутствие кадровой политики в компании и речь идет не о формальных документах и регламентах, а о ежедневной работе над созданием и развитием сотрудников и коллектива.
Причина 9
Это отношение компании, а точнее руководства компании к сотрудникам, как элементам системы, без проявления уважения, а иногда и откровенного пренебрежения сотрудниками.
Причина 10
Это внутренняя культура компании, которая не принимает новичков, которая «варится в своем соку», где нет доступа к информации, где вопросы решаются кулуарно, где нет четкий регламентов и процедур, а вопросы вызывают раздражение, где все решает один, а остальные идут к нему на поклон, где ценят не результат а близость к «телу».
----------------------------------------------------------
Что необходимо для повышения качества кадрового состава
Знать кто нужен - крайне важно понимать и знать ответ на вопрос, а кто конкретно нужен для исполнения той или иной работы или функции, какими качествами должен обладать человек, каким опытом, компетенциями, чертами характера.
Наем – сегодня наем персонала кардинально отличается от того, как это было несколько лет назад и это то, с чем приходится мириться и с чем приходится работать. Сегодня не работает поиск персонала по средством размещения вакансии на работных сайтах в интернет, особенно это касается младшего торгового персонала. Размещая вакансию работодатель получает минимальное количество откликов, из которых подходящего сотрудника выбрать нельзя и идет по путь – лишь бы кто, порождая тем самым весь комплекс проблем связанный с персоналом или отказывается от поиска с мнением, что людей просто нет и найти их нельзя.
Наем персонала сегодня – это продуманная цепочка встречного поиска, отбора, изучения кандидатов, интервьюирования и проведения собеседований.
Адаптация – мало найти сотрудника, его нужно удержать в компании, его нужно адаптировать к процессам, товарам, коллективу, культуре компании. Этому вопросу не уделяется никакого внимания, хотя это совсем не сложно, не затратно, именно поэтому люди не задерживаются в компаниях и уходят спустя день или неделю. Для адаптации необходимо не так много, а именно: иметь заранее подготовленную программу с ответственными сотрудниками за ее реализацию и перечнем задач и целевых показателей на период адаптации.
Обучение и развитие – крайне важно заниматься постоянным развитием персонала в компании, постоянным повышением его навыков и компетенций, через внутренне обучение, наставничество. Причем, часто, это не требует существенных затрат и времени на эти мероприятия, но зато мы всегда получаем грамотных специалистов, которые больше могут продать, меньше совершить ошибок и будут более лояльны компании, как раз по причине того, что компания развивая и обучая их дает возможность больше зарабатывать, быть более успешными. Сотрудник, в процессе обучения, отдает часть себя этому процессу и ему сложнее будет с этим расставаться, уходя из компании.
Аттестация или оценка деятельности – это механизм, который должен идти в паре с обучением и развитием и быть частью системы мотивации. Мероприятия по оценке персонала, должны иметь регулярную основу, как и выводы, которые должны следовать из итогов ее проведения. Это игра с сотрудниками, в которой последний должен иметь возможность изменения своего статуса и/или иметь возможность изменения уровня мотивации.
Мотивация – сегодня надо точно понимать мотивационную составляющую каждого сотрудника и речь не только и не столько о материальной мотивации. Компания абсолютно точно должна понимать зависимость от своего предложения и тем уровнем сотрудников, на которых она будет вправе рассчитывать.
Каких сотрудников надо искать и находить
- С позитивным настроением по жизни, которые готовы взяться за дело с установкой «у меня все получится».
- Трудоспособных, которые способны понять, правильно и быстро сделать.
- Которые идут приносить пользу, а не отсиживать время.
- Которые хотят зарабатывать, а не получать деньги.
- Которые могут жить и работать системно.
- Которые понимают и любят порядок.
- Которые могут работать на результат.
- Которые в состоянии уважать ценности компании и рационально относиться к ее собственности.
Наша консалтинговая практика доказывает, что в 9 случаях из 10 компании испытывают существенные трудности в работе с персоналом коммерческого подразделения, именно по этой причине мы выносим ПОИСК ПЕРСОНАЛА в отдельную услугу и готовы предложить ее каждому заинтересованному в развитии предпринимателю.
Поделиться с друзьями: